Por: Verónica Valverde J.

Marzo, 2025

En pleno siglo XXI, el mundo corporativo sigue enfrentando un reto estructural que trasciende cifras y discursos: la desigualdad de género. Aunque los esfuerzos por promover la equidad de género iniciaron formalmente en 1945 con la fundación de la ONU, se consolidaron de forma estructurada hasta hace escasos 50 años a partir de 1975 con las conferencias internacionales de la mujer y especialmente desde Beijing 1995, las cifras muestran que el camino por recorrer aún es largo y requiere liderazgo consciente, compromiso ejecutivo y acción estratégica.

Hoy te compartimos 4 hallazgos sobre género en el entorno profesional y por qué es urgente elevar esta conversación desde la alta dirección.

1. Más de 4 generaciones para lograr la paridad de género

Según el Foro Económico Mundial (2024), al ritmo actual, tomará 134 años cerrar la brecha global de género. Esto significa que ni nuestras hijas, ni nuestras nietas, ni siquiera nuestras bisnietas verán un mundo con igualdad de oportunidades si no aceleramos el cambio estructural desde los espacios de poder.

Y los datos son irrefutables:

• En 2025, solo el 22,5% de los cargos parlamentarios a nivel mundial son ocupados por mujeres.

• Las mujeres ganan en promedio 20% menos que los hombres por igual trabajo.

• Aún disfrutan de menos de dos tercios de los derechos legales reconocidos a los hombres.

  
  

  (Fuentes: Focus2030, 2024 / Gender Gap Report, Foro Económico Mundial 2024)

Las empresas que no aborden esta realidad desde sus cúpulas directivas reproducen culturas organizacionales que frenan la innovación, alimentan el desgaste emocional del talento femenino y pierden competitividad. Hablar de género en la alta dirección no es un acto simbólico, es una necesidad estratégica: solo desde allí se pueden impulsar políticas estructurales, asignar recursos reales y garantizar que la igualdad sea una práctica diaria y no un discurso. El liderazgo consciente comienza con decisiones que transforman sistemas, no solo discursos que maquillan realidades.

2. La brecha en liderazgo corporativo persiste

A pesar de que las mujeres representan casi la mitad de la fuerza laboral en muchas economías, su acceso al liderazgo sigue siendo limitado. Un estudio de LinkedIn Economic Graph (2024) encontró que:

• Las mujeres ocupan menos del 30% de los cargos de liderazgo a nivel global.

• En sectores como Tecnología, Medios e Información, esa cifra es aún menor.

• En EE. UU. y Canadá, las mujeres representan el 46% de la fuerza laboral, pero solo el 35% de los roles de liderazgo.

Este desbalance no se debe a falta de talento, sino a barreras estructurales y sesgos persistentes en la promoción y visibilidad profesional. Es necesario abordar esta realidad porque ignorarla perpetúa dinámicas organizacionales que limitan no solo a las mujeres, sino al potencial completo del negocio.

Persisten culturas de liderazgo masculinizadas, donde las reglas no escritas exigen que las mujeres se adapten a modelos de poder históricamente excluyentes o, peor aún, se resignen a no avanzar. Se mantienen brechas de promoción invisibles, donde el talento femenino queda atrapado en mandos medios, sin acceso real a decisiones estratégicas, a pesar de su competencia y compromiso. Y estos patrones generan costos ocultos que pocas veces se contabilizan: rotación de talento altamente capacitado, baja moral en equipos diversos y pérdida de reputación interna y externa como marca empleadora.

Liderar con consciencia significa reconocer que la desigualdad de género no es un problema periférico, sino una distorsión estructural que solo puede resolverse desde quienes tienen el poder de cambiar las reglas del juego.

3. Transparencia salarial: clave para cerrar la brecha

Aunque se ha dicho que las mujeres no negocian, los datos muestran lo contrario: solicitan aumentos con la misma frecuencia que los hombres, pero tienen menos probabilidades de recibirlos.

La buena noticia: empresas que han adoptado políticas de transparencia salarial están viendo una reducción medible en la brecha de género, según datos de LinkedIn y Harvard Business Review (2024).

Este hallazgo no es menor: incorporar mecanismos de equidad salarial no solo corrige una injusticia histórica, sino que también fortalece la cultura organizacional, mejora la retención de talento y posiciona a la empresa como un empleador comprometido con la equidad. Por eso, incluir esta dimensión en la agenda estratégica no es una decisión inteligente y alineada con el liderazgo que demanda el presente.

4. Redes profesionales: el sesgo oculto

El acceso a oportunidades muchas veces se determina por las conexiones. En el sector tecnológico, por ejemplo:

• Las mujeres tienen menos conexiones con empresas grandes que los hombres.

• Pero cuando logran conectarse estratégicamente, tienen 16% más probabilidades de ser contratadas que los hombres al postularse.

  
  

  (Fuente: arXiv Study, 2023)

Este hallazgo resalta la importancia de crear entornos y redes más inclusivas dentro y fuera de las organizaciones y deja un mensaje claro: las redes sí importan, y aún más cuando se trata de romper barreras estructurales.

Instamos a las mujeres a ser más intencionales en la construcción de sus vínculos profesionales, a ocupar espacios estratégicos con seguridad, y a reconocerse como candidatas valiosas, capaces y listas para liderar. Darte valor no es arrogancia, es consciencia de tu impacto. Buscar oportunidades no es ambición desmedida, es responsabilidad con tu propio potencial. Porque cuando una mujer se conecta desde su propósito y fortalece su visibilidad, no solo abre puertas para sí misma, sino que transforma el ecosistema para todas.

¿Qué pueden hacer las organizaciones hoy?

Desde Liderarte Academy, creemos que la igualdad de género no es un tema de RRHH, sino un pilar estratégico para la sostenibilidad y la innovación.

Estas son acciones urgentes para líderes que quieren marcar la diferencia:

• Implementar indicadores de equidad en el liderazgo y promoción interna.

• Revisar sesgos en procesos de selección, evaluación y compensación.

• Crear espacios de mentoring y desarrollo para mujeres con potencial de liderazgo.

• Invertir en cultura organizacional consciente e inclusiva.

• Construir alianzas con organismos y programas de equidad regionales.

Los datos son claros: las organizaciones que lideran con consciencia, que entienden la equidad como parte de su ventaja competitiva, ganan en compromiso, reputación y rentabilidad.

En Liderarte Academy, acompañamos a empresas decididas a dejar de “parchear” sus políticas internas y empezar a transformar desde la raíz.

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Este es el momento de liderar diferente.